读书笔记《OKR:源于英特尔和谷歌的目标管理利器》

能力再强,发挥和贡献不出来,都是SHIT!

OKR是什么?

OKR是融合了一系列框架、方法和哲学后的产物。

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

O 目标(objective),是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。——我们想做什么?

KR 关键结果(key results),是一种定量描述,用于衡量指定目标的达成情况。——我们如何知道自己是否达成了目标的要求?

定性分析、定量分析

 


OKR的历史

弗雷德里克 泰勒(萌芽期)

20世纪初流行的泰勒主义,首次把严谨的科学引入到管理领域,并展示了这套方法如何显著提升效益和生产率

 

彼得 德鲁克(提出“目标管理”框架MBO)

管理思想之父

霍桑效应——研究工作环境因素给生产效率的提升,而忽视了员工这个最关键因素

提出了“目标管理”框架 MBO(management by objectives)

三个石匠的故事:

第一个石匠说:“我在养家糊口。”

第二个石匠说:“我在做全国最好的石匠活。”

第三个石匠说:“我在建一座大教堂。”

 

安迪 格鲁夫(引出了“关键结果”)

前英特尔CEO,带领英特尔成为全球微处理器领域的霸主

修改了MBO模型,引入关键结果,限制了目标的个数、更频繁地节奏修改OKR,强调目标要具有挑战性

一个成功的MBO系统需要回答两个基本问题:

1.我想去哪儿?(Objective)

2.我如何调整节奏以确保我正往那儿去?——让OKR登录历史舞台,限制目标的个数

 

约翰 杜尔(引入谷歌,发扬光大)

硅谷风投凯鹏华盈的合伙人

把OKR引入谷歌,被拉里 佩奇和谢尔盖 布林接纳

 

瑞克 克劳(发布ORK视频,风靡全球)

谷歌风投合作人,2013年发布了一段一个多小时的OKR的视频后,逐步风靡全球,大家都想效仿谷歌的绩效模式。

如今,谷歌名企领英、推特、星佳都在大力推崇

 


 

为什么要用OKR?

收益一:易于理解,增强了接受度和使用意愿

收益二:更快的开展节奏,提升了敏捷性和快速对应变化的能力

收益三:把精力聚焦在最重要的事情上

收益四:通过公开透明促进跨部门间的横向一致性

收益五:能促进沟通并提升敬业度

收益六:OKR促进前瞻性思考

 


 

如何应用OKR?

 

OKR制定流程

创建:为1—3个Objective起草1-3个很有挑战的KR。

精炼:把OKR草案提交给整个团队,通过研讨会进行刷新。

对齐:识别依赖关系,联合定义KR。

定稿:把OKR提交上级进行批准。

发布:沟通并发布OKR。